5 façons de résoudre efficacement un conflit
Les moyens de résoudre efficacement un conflit peuvent varier en fonction de la compréhension de la notion même de conflit. Ils peuvent également varier en fonction du contexte spécifique dans lequel cela se produit. Par exemple, une stratégie appliquée pour résoudre un conflit au sein de la famille peut ne pas être efficace, mais peut également s'avérer efficace pour résoudre un conflit au sein d'une organisation.
Cependant, les sciences sociales nous ont proposé différentes directives pour générer des stratégies de résolution plus ou moins applicables dans différents contextes. Nous verrons ensuite une brève définition du conflit proposée par la psychologie; suivi de 5 Moyens de résoudre efficacement un conflit que certains experts ont proposé dans les théories du conflit et de la négociation.
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Qu'est-ce qu'un conflit?
La psychologue organisationnelle Mary Parket Follet (dans Domínguez Bilbao et García Dauder, 2005) définit le conflit comme le résultat d'une différence, qui à son tour est une interaction de désirs. Au-delà du préjugé éthique (que le conflit soit bon ou mauvais), il s’agit de l’apparence d’une différence d’opinions et d’intérêts.
Selon Domínguez Bilbao et García Dauder (2005), la compréhension du conflit a eu différentes facettes au cours de son histoire. Auparavant, il était compris et traité comme un élément négatif, et devait donc être évité. À partir de là, la causalité du conflit a été comprise à partir d'éléments dysfonctionnels , qui ont ensuite été traduits en comportements et situations individuels, de groupe ou de communication.
Par la suite, le conflit a été conçu en fonction de ses avantages, c’est-à-dire de ses avantages éventuels. Depuis lors, le conflit a été supposé comme un élément inévitable au sein des groupes et des organisations ; pas nécessairement négatif, mais comme une autre occasion d'élargir les horizons de l'interaction et de la gestion.
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5 stratégies pour résoudre efficacement un conflit
Les théories sur les conflits et la négociation se sont développées de manière importante en psychologie, affectant en particulier le champ d'action des organisations, mais aussi d'autres domaines d'analyse des relations interpersonnelles.
William Ury, Roger Fisher et Bruce Patton, experts américains en résolution de conflits et en négociation dans les années 1981, ont publié un livre intitulé Obtenez le oui. En cela, ils ont décrit 5 façons de résoudre efficacement un conflit par la négociation. Ces formulaires sont encore valables à ce jour et peut avoir une application dans différents contextes . Ensuite, nous les décrivons.
1. Les gens ne sont pas le problème
Le conflit a des effets au niveau des expériences individuelles, c’est-à-dire qu’il implique des émotions, des valeurs et des points de vue. Dans de nombreux cas, cela est oublié ou n'est pas priorisé parce que nous nous concentrons davantage sur les intérêts organisationnels. Dans ce cas, les auteurs expliquent qu'une négociation efficace commence par séparer les gens du problème , c’est-à-dire, analyser le problème indépendamment de celui à qui nous en attribuons la responsabilité.
Pour ce faire, ils nous recommandent de penser que les conflits ont leurs racines dans l’une des trois dimensions suivantes: perception, émotion ou communication . Reconnaître que ces derniers restent empathiques envers les autres; ne pas confier la responsabilité du conflit à d'autres personnes et éviter des réactions émotionnellement explosives. De même, cela peut nous aider à rester concentrés sur nos intérêts afin de ne pas abandonner plus que ce qui est approprié.
2. Les intérêts principaux sont
Conformément à ce qui précède, les auteurs nous disent que derrière les positions que les gens assument avant un conflit, il existe une série d’intérêts qui nous motivent, et parfois ils se cachent.
Si, au lieu de rester fermes dans les positions qui nous occupent, nous souhaitons explorer les intérêts qui les sous-tendent, nous découvrirons très probablement que il y a à la fois des besoins et des intérêts communs et partageables . À son tour, ce dernier nous permet d’aboutir à une négociation efficace.
En résumé, étant donné que le conflit est avant tout une confrontation d’intérêts différents, il est important de se concentrer sur ceux-ci plutôt que sur les positions que nous assumons individuellement.
3. Chercher un bénéfice mutuel
Un autre des principes de la résolution des conflits et de la négociation est de générer des options pour un bénéfice mutuel. Il arrive généralement qu'en situation de conflit, on pense qu'il n'y a aucun moyen pour tout le monde de bénéficier de la décision finale.
Cela entrave le processus de négociation et, en termes généraux, se heurte à quatre obstacles assez fréquents: rendre des jugements prématurés; chercher des réponses uniques; pense que le conflit a une forme fixe; et penser que la solution au problème est le problème lui-même. Les auteurs expliquent que Par une attitude empathique, nous pouvons rechercher un bénéfice mutuel . Autrement dit, nous pouvons offrir des options de négociation qui favorisent toutes les parties au moins partiellement.
4. Prioriser les critères objectifs
Les auteurs recommandent que nous insistions pour que les critères objectifs soient utilisés dès le début de la négociation. C'est-à-dire que, sans négliger l'empathie et le "gagnant-gagnant", nous devons être réalistes et supposer que Parfois, il y aura des différences qui ne sont conciliables que sous des coûts très élevés , du moins pour certaines des parties. Avec lequel, dans ce cas, la négociation doit être menée sur des bases indépendantes à la volonté de ceux qui sont impliqués.
5. Prendre en compte les relations de pouvoir
Enfin, les auteurs expliquent que la résolution effective des conflits peut être improbable dans les cas où l’influence, le pouvoir et l’autorité ne sont déposés que par une des parties intéressées. Dans ce cas, la négociation est d'essayer de ne pas accepter quelque chose qui va totalement à l'encontre de nos principes ou d’intérêts, et essayez de tirer le meilleur parti des accords et des décisions finales, même s’ils sont pris unilatéralement.
Références bibliographiques:
- Domínguez Bilbao, R. et García Dauder, S. (2005). Conflit constructif et intégration dans le travail de Mary Parket Follet. Athenea Digital, 7: 1-28.
- Résumés des leaders (2003-2018). Résumé du livre "Obtenez le oui, l'art de négocier sans céder". Bibliothèque de livres de commerce résumée. Extrait le 6 juillet 2018. Disponible à l'adresse http://www.leadersummaries.com/ver-resumen/obtenga-el-si.
