Comment identifier le harcèlement moral ou le harcèlement au travail
Il n’est pas évident pour une victime de harcèlement au travail d’avoir la conscience d’être . Reconnaître, accepter et assumer sa propre situation prend généralement un certain temps, essentiellement pour deux raisons.
Le premier est la rareté des informations disponibles sur le problème. En Espagne et en Europe, le harcèlement sur le lieu de travail est relativement inconnu dans toutes ses dimensions et implications, par rapport à, par exemple, d'autres formes de violence similaires telles que le harcèlement sexuel.
La seconde est son cours. Au début, le harcèlement peut passer inaperçu puisque les comportements d’agression commencent à être, en général, sporadiques et de faible intensité pour aller progressivement en croissant. Lorsque le travailleur constate que la situation est insoutenable, il est déjà difficile de l'arrêter.
C’est pourquoi il est important de savoir le reconnaître dès le début. . Pour cela, il est préférable de comprendre d’une part son parcours et les stratégies menées par l’agresseur et d’autre part d’en identifier les conséquences.
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Comment identifier le harcèlement au travail dans l'entreprise
Nous allons nous concentrer sur les comportements d’agression du harceleur à chaque phase.
Première phase
Le début du harcèlement peut être précédé par un conflit ou, au contraire, commencer sans raison apparente. Dans ce deuxième cas, l'agresseur "répétera" avec prudence le comportement d'agression. Une réprimande en public, des commentaires désobligeants, des allusions , une blague en public, semer une rumeur, etc.
Agit de manière subtile, cherchant toujours une excuse en cas de démasquage ("Tout était une blague!", "Je suis comme ça", etc.). Si l'agresseur s'aperçoit que le comportement est resté impuni ou que certains de ses camarades se sont moqués de lui, il augmentera progressivement la fréquence ou l'intensité de l'abus tout en essayant de nouvelles méthodes pour causer des dommages supplémentaires.
Aussi il est possible que cette phase ait pour origine un conflit d'une situation particulière . Un conflit que l'organisation ne résout pas et que l'agresseur utilisera comme une excuse récurrente pour justifier son comportement.
Si l'agresseur est un supérieur, plaintes concernant le travail, imposition de tâches impossibles (pour que le travailleur ne puisse pas les remplir et disposer d'une excuse parfaite pour continuer à critiquer) ou, au contraire, de tâches qui ne sont pas imposées. selon la formation du travailleur: demandez-lui de préparer un café, de faire des photocopies, etc.
Ces micro-agressions vont progressivement saper le moral de la victime. En fait, en France, le mobbing est appelé "harcèlement moral" parce qu'il vise précisément à cela; démoraliser la victime.
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Deuxième phase
Dans une seconde phase, l'agresseur affichera un répertoire de comportements hétérogènes quant à leur mal, leur pouvoir, leurs capacités, le soutien implicite ou explicite des témoins et la tolérance qu’ils perçoivent au sein de l’organisation elle-même.
De toute évidence, il existe de nombreux comportements agressifs. Certains d’entre eux seraient de menacer, d’insulter, de critiquer, de discréditer, de harceler, d’ignorer, d’ennuyer, de diffamer, de ridiculiser, d’entraver la tâche, de garder le silence, etc. Des études suggèrent que tout ce large éventail de comportements destructeurs répond à quatre types de stratégies:
1. L'intimidation
Des comportements tels que menaces verbales, regards de mépris, cris, murmures devant eux entreraient provoquer des réactions émotionnelles chez la victime etc.
2. L'incommunication de la victime
Empêcher la victime de parler avec ses collègues, de ne pas les laisser exprimer ou interrompre quand ils parlent, de les laisser sans téléphone ni ordinateur, de les placer dans un lieu secondaire ou marginal, de ne pas passer d’appels importants, de cacher des informations pertinentes, etc.
3. La perte de prestige et la perte personnelle de prestige
Courir des rumeurs, minimiser leurs efforts et leurs réalisations, cacher leurs aptitudes et leurs compétences , commentant leurs erreurs en public, en les critiquant (rappelez-vous qu’ils étaient auparavant chargés d’œuvres irréalisables ou qu’ils étaient "trompés" pour échouer, etc.). En plus de la perte de prestige professionnel, la victime sera tentée de la discréditer personnellement.
Vos traits de personnalité seront recherchés pour expliquer votre comportement anormal (lorsque le comportement anormal possible a beaucoup à voir avec la situation que vous traversez). Cette stratégie est importante car elle aboutira éventuellement à l'expulsion du travailleur sous prétexte qu'il n'était pas efficace ou qu'il avait un trouble.
4. Empêcher le progrès professionnel
Ne donnez pas de commentaires et ne donnez pas de mauvaises évaluations. Ne pas attribuer des projets intéressants ou, inversement, assigner des tâches qui ne correspondent pas à votre expérience ou à votre formation , ne pas proposer de promotions, entraver leur développement, etc.
L'une des principales caractéristiques de ce type de violence est sa continuité dans le temps. Le travailleur peut supporter cet abus pendant des années. De toute évidence, cette prolongation dans le temps a des conséquences destructrices sur la santé mentale et physique du travailleur. À un moment donné, ou un travailleur ou une entreprise, ils essaient de remédier à la situation qui nous amène à la phase de résolution.
Troisième phase
Au cours de cette phase, le travailleur et l’entreprise essaient de trouver une solution au problème. Parfois, les entreprises tentent d’intervenir entre l’agresseur et la victime, soit par le biais du service du personnel, des syndicats ou en ayant recours à des services de médiation professionnels. La médiation dans ce type de problèmes n'est généralement pas un remède adéquat du point de vue de la victime. .
D'une part, lorsque la société a recours à ces services, le médiateur lui-même a tendance à être conditionné pour adopter une solution, qui est généralement une solution radicale (rappelez-vous que la société souhaite éliminer le problème le plus rapidement possible). La situation de forte détérioration psychosociale du travailleur peut finir par convaincre le médiateur que la meilleure option serait la sortie du travailleur.
Une autre solution consiste à ouvrir une "enquête interne" qui, dans le meilleur des cas, peut aboutir au changement d'emploi du travailleur, même s'il est généralement le cas que ce travailleur porte déjà avec lui cette "stigmatisation" qui peut limiter son adaptation au travail. le nouvel emplacement
Il est courant que le travailleur postule volontairement pour ce changement d'emploi bien que ce désir soit rarement satisfait. Dans les entreprises privées, il existe une circonstance aggravante: un travailleur ayant plusieurs années d'expérience ne veut pas partir et renoncer à une indemnité. Cela le conduit à passer par un calvaire qui entraîne une aggravation des conséquences pour sa santé.
Au cours de cette phase, la dépression, l'anxiété, les symptômes de stress post-traumatique et d'autres types de problèmes sociaux sont générés en dehors du travail (rupture du couple, éloignement d'amis, etc.), ce qui met le travailleur dans une situation extrême. vulnérabilité et que, normalement, se terminent par leur renvoi.
En conclusion
Si en tant qu'entraîneur, vous vous reconnaissez dans l'un de ces domaines ou dans le type de stratégies et de manœuvres que nous avons décrites, il est probable que vous souffriez de mobbing. Dans ce cas, il est préférable de demander conseil et aide à un professionnel pour essayer de sortir de la situation. Essayer par vous-même peut être une tâche décourageante avec peu de chance de réussir. L'aide nécessaire doit être à la fois psychologique et juridique.
