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Psychologie du travail et des organisations: un métier d'avenir

Psychologie du travail et des organisations: un métier d'avenir

Mai 22, 2019

De nombreux étudiants commencent le diplôme en psychologie en pensant se consacrer à la psychologie clinique, mais à mesure que le diplôme progresse, ils se rendent compte qu'il est de plus en plus difficile de se consacrer à ce domaine de la psychologie . Actuellement, la psychologie du travail et des organisations est l’un des domaines où la production professionnelle est la plus importante. De nombreux psychologues y consacrent une partie du service des ressources humaines.

Maintenant, les ressources humaines et la psychologie des organisations ne sont pas exactement les mêmes, et être un professionnel des ressources humaines n'est pas une exigence essentielle pour être un psychologue . D'autre part, un psychologue d'organisation, en plus du département des ressources humaines, peut exercer ses fonctions au niveau de la direction ou dans le domaine de la recherche commerciale, du marketing et même de la production.


Dans l'article d'aujourd'hui, nous examinerons les fonctions de la psychologie organisationnelle et nous examinerons ses différences avec le professionnel des ressources humaines.

Qu'est-ce qu'un psychologue du travail ou une organisation?

Le psychologue du travail ou des organisations, également connu sous le nom psychologue industriel o psychologue d'entreprise, est un professionnel qui applique les principes de la psychologie dans l’environnement organisationnel et professionnel. Pour ce faire, il a étudié les processus mentaux et le comportement humain (individuel et en groupe) et a mis en pratique sa formation pour résoudre des problèmes sur le lieu de travail. Son rôle général couvre l'étude, le diagnostic, la coordination, l'intervention et la gestion du comportement humain au sein des organisations .


Vous pouvez travailler au sein de l'entreprise, c'est-à-dire en tant qu'employé au sein de l'organigramme de l'organisation (par exemple, dans le département de sélection et de formation), même si, à l'occasion, vous pouvez travailler dans le cadre d'une entreprise externe à l'entreprise. organisation, exerçant des fonctions d'évaluation des performances, de l'environnement de travail et de la santé des travailleurs ou offrant des services de coaching aux employés ou aux dirigeants, entre autres fonctions. Certains psychologues d’organisation choisissent de développer leur carrière professionnelle en tant que scientifiques ou professeurs.

Fonctions du psychologue du travail ou des organisations

Fondamentalement, le psychologue d’organisation ou de travail joue un rôle important dans trois domaines principaux:

  • Ressources humaines (formation, formation, etc.)
  • Le marketing et recherche sociale et commerciale.
  • Sécurité et hygiène au travail (Psychologie de la santé au travail)

Mais quelles sont les fonctions qu'il remplit? Certaines des fonctions de ce professionnel sont les suivantes:


  • Planifier, organiser ou diriger différentes fonctions au sein de l'organisation , tels que l'admission, l'évaluation, la compensation, la rétention et le développement des personnes.
  • Observer, décrire, analyser, diagnostiquer et résoudre des conflits dans les interactions humaines. De cette façon, il garantit un bon environnement de travail et développe la culture organisationnelle.
  • Analyser et modifier les éléments physiques, sociaux et psychologiques qui ont une incidence sur le rendement au travail et ont une incidence sur l'efficacité des employés.
  • Appliquer des questionnaires et des entretiens pour un diagnostic correct du climat , la productivité et la santé au travail, et mène des actions préventives pour corriger les éventuels déséquilibres.
  • Conseiller le tableau de bord si nécessaire par exemple, en termes de négociation collective, de stratégies commerciales possibles, d'amélioration de l'image de marque, etc.
  • Analyser et mettre en œuvre différentes techniques psychologiques augmenter la productivité, améliorer le climat organisationnel, éviter la fatigue et prévenir les accidents ou les problèmes de santé au travail, tels que l'épuisement professionnel ou l'ennui.
  • Apportez vos connaissances en tant qu'expert en styles de leadership , relations interpersonnelles, contrôle émotionnel, techniques de négociation, prise de décision ou planification appropriée.
  • Utiliser des outils pour détecter les talents et améliorer le développement organisationnel et mène des études sur les besoins des consommateurs.
  • R ecomienda, et si possible mettre en pratique des actions pour encourager, compenser et rémunérer au personnel, tout en assurant leur bien-être, leur sécurité et leur santé au travail.
  • Responsable de la zone de formation et conception des programmes de formation pour le développement du personnel, ainsi que des plans de carrière et des promotions.
  • Dirige et exécute les processus de sélection du personnel . Pour cela, vous pouvez utiliser différents tests et questionnaires psychologiques pour détecter les compétences des candidats.
  • Analyser les besoins du personnel , le travail et l'organisation.

Différences entre le psychologue du travail et le professionnel des ressources humaines

Il est courant de parler de psychologue de l'organisation en tant que professionnel des ressources humaines, lorsqu'il s'agit de choses différentes. Le psychologue d’organisation est un psychologue spécialisé dans le domaine des organisations et du travail, tandis que le professionnel en ressources humaines n’a peut-être pas de formation de psychologue. En Espagne, par exemple, il existe un diplôme universitaire appelé diplôme en sciences du travail et ressources humaines (qui remplace l'ancien diplôme en relations de travail), raison pour laquelle le profil professionnel de ce dernier est différent de celui du psychologue d'organisation . Parmi les matières enseignées au cours de cette carrière figurent la psychologie du travail, mais d'autres matières sont également enseignées, telles que le droit du travail et le droit syndical ou encore la fiscalité des personnes.

Cela se produit parce que, dans le département des ressources humaines d’une entreprise, non seulement des fonctions de sélection ou de formation du personnel sont effectuées, mais aussi vous pouvez effectuer des négociations collectives ou des tâches telles que la gestion de la paie . Le profil du psychologue des organisations s’inscrit dans certains domaines de ce département des ressources humaines, mais pas dans tous.

Formation du psychologue d'organisation

Si vous êtes un psychologue et que vous souhaitez vous consacrer à la psychologie organisationnelle, sachez qu’un psychologue d’organisation, contrairement au professionnel des ressources humaines, a obtenu son diplôme en psychologie. Certains psychologues terminent la course puis commencent à travailler comme recruteurs ou techniciens de sélection et, après avoir connu le monde des ressources humaines, ils sont formés pour couvrir d'autres domaines des ressources humaines, tels que la gestion du personnel ou le droit du travail.

D'autres, cependant, après avoir obtenu leur diplôme en psychologie, décident de faire une maîtrise. Si votre intention est que, vous devez choisir entre prendre une maîtrise en gestion des ressources humaines ou une maîtrise en psychologie organisationnelle et du travail. Tandis que le premier vous pose des questions telles que le budget, les paiements et les dépenses du personnel, la législation du travail, les contrats, les droits des travailleurs, les systèmes de sécurité des travailleurs (pour éviter les accidents), la sélection et la formation. La seconde vous permet d’étudier le comportement de l’individu au sein d’une organisation et tout ce qui concerne la motivation, le leadership, le stress (et d’autres maladies liées au travail), le climat et la culture du travail ou l’influence de variables psychologiques dans la société. la performance

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Références bibliographiques:

  • Vázquez Beléndez, M. (2002). Psychologie du travail et des organisations - Approche historique. Université d'Alicante.
  • Etkin, J. (2000). Politique, gouvernement et gestion des organisations, Buenos Aires, éditorial Prentice Hall. (Chapitre 3: Les facteurs de complexité).
  • Schlemenson, A. (2002). Stratégie en matière de talents, Bs. As., Editorial Paidós. (Chapitre 4 Le sens du travail).
  • Lévy-Levoyer, C. (2000). La motivation dans l'entreprise - Modèles et stratégies Editorial Management 2000. (Partie II De la théorie à la pratique - Cap 4, Cap 5 et Conclusions).

Christophe Dejours - "De la centralité du travail" (Mai 2019).


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