Le talent est ce qui nous rend unique: entretien avec Silvia Guarnieri

Le concept de talent Il est l'un des plus intéressés par la recherche en psychologie. Rien d'étonnant à cela: leur présence ou leur absence est liée au degré d'accomplissement d'une tâche donnée. Ce facteur a donc un impact décisif non seulement sur le développement de l'estime de soi dans un contexte donné, mais également dans le monde. des travaux et des organisations.

C’est pourquoi, à l’heure actuelle, la gestion des talents de ses membres est l’un des défis auxquels sont confrontés les projets rassemblant plusieurs personnes.

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À propos du talent: la perspective de Silvia Guarnieri

Pour en savoir plus sur la nature des talents, nous avons cette fois-ci parlé à Silvia Guarnieri, écrivaine, enseignante et Master Coach spécialisée dans les processus d’apprentissage dans le domaine des organisations, entre autres. Guarnieri est également partenaire fondateur et directeur académique de l’European Coaching School (EEC), l’une des plus importantes entités de formation des entraîneurs. Aujourd'hui, il répond à nos questions pour rendre plus compréhensible le besoin d'aller au-delà de la logique quantitative dans les organisations, afin de pouvoir traiter des aspects qualitatifs tels que le développement des talents.

On dit qu’avec suffisamment de temps d’entraînement, pratiquement tout le monde peut développer des capacités extraordinaires. Cependant, pour que cette situation se produise, la persistance est nécessaire. La motivation est-elle une capacité mentale plus importante, ou dépend-elle fondamentalement du contexte et du degré de motivation de quelqu'un?

Quand un étudiant commence le programme de certification en Executive Coaching dans l’ECE, la première chose qu’il entend par les enseignants est une idée qui se répète tout au long du programme: nous avons tous un talent, parfois caché, qui attend d’être révélé.

La plupart d'entre nous passons notre vie en contact avec différents sujets marqués par le contexte, la culture, la famille, etc. , laissant inexplorés d’autres professions ou activités susceptibles de développer nos talents différents de manière plus exponentielle.

Tout le monde n’a pas la chance d’avoir excellé dans quelque chose d’enfant, comme être capable de jouer du violon, et la pratique suffirait alors pour devenir un virtuose de la musique. Que cela nous arrive est comme la loterie. J'ai moi-même passé une étape de ma vie à écrire des histoires, il me semblait littéralement que quelqu'un me les dictait. Un jour, j'étais à court d'inspiration et il n'y avait plus d'histoires dans ma vie. Qu'est-ce qui a provoqué une chose ou une autre si la seule chose qui s'est passée différemment était le passage du temps?

Ils nous ont fait croire que nous sommes uniques et que notre talent est également unique. La vérité est que nos capacités et nos intérêts changent également tout au long de la vie: par exemple, la médecine à un moment de notre vie aurait pu prendre toutes les heures d’étude et de dévouement et il peut arriver que, à un moment donné, nous en ayons marre des profession (avec tous les droits du monde) et veulent se consacrer à l'écriture de livres ou de macramé. Le mot qui me vient à l’esprit est la liberté: le talent et la motivation apparaissent lorsque nous nous sentons libres de choisir, de faire des erreurs et de choisir à nouveau.

Dans le même temps, la motivation, ce moteur pour faire quelque chose, nous vient pour différentes raisons difficiles à identifier lors d'un événement unique. La vérité est que souvent nous découvrons notre talent par opposition: c’est-à-dire quelque chose dans notre corps, dans notre émotion nous dit que "c’est assez" ou "jusqu’à ici" et c’est là que la vraie recherche commence. Nous nous connectons avec le désir, avec la motivation et nous laissons libre cours à l'imagination pour explorer l'invisible.

Par conséquent, faire un travail personnel continu pour savoir ce qui nous motive aujourd’hui, où nos intérêts, nos désirs ou nos besoins passent, est d’une importance vitale pour identifier nos talents cachés et, en passant, pour trouver le bonheur autrement.

Diriez-vous qu'en règle générale, les entreprises espagnoles ont la capacité de détecter dans leurs propres équipes les travailleurs au potentiel inexploité?

Les entreprises espagnoles sont immergées dans un contexte en mutation dans lequel, bien sûr, la possibilité pour leurs employés de se développer et de se développer va de pair avec les résultats de l'entreprise.

La croissance personnelle et professionnelle prend différentes formes: assumer de nouvelles responsabilités et fonctions, rechercher la motivation et, par-dessus tout, mettre au défi les compétences des membres de l'entreprise. Rien ne nous motive plus que de savoir que nous avons des ressources, de faire face à un défi en pensant "Je ne sais pas comment je vais en sortir" et de voir comment nous trouvons la valeur et la ressource que nous possédons et réussissons.Ce que nous apprenons de ces expériences, c'est que si nous avons réussi à relever ce défi, nous pourrons le faire avec les suivants, car il ne reste plus rien à mettre devant nous. L'entreprise qui réussit à générer cette émotion chez ses travailleurs sera une entreprise à croissance exponentielle.

Quelles erreurs courantes avez-vous remarquées par les entreprises en matière de gestion des talents parmi leurs membres?

Le plus courant est peut-être celui des talents en préretraite. Quand le temps du "café pour tous" et de la retraite anticipée sera venu pour les travailleurs qui ont plus de nombreuses années, je pense que nous regardons à court terme et perdons à long terme. Lorsque cela se produit, les entreprises se retrouvent sans histoire et sans histoire, nous sommes sans identité. Il privilégie un simple exercice mercantile, un salaire élevé pour un salaire bas, sans voir la perte que cette décision implique.

De votre point de vue, quelles formes de talents deviendront de plus en plus importantes sur le marché du travail dans les années à venir?

Sans aucun doute, la flexibilité. Ne pas s'en tenir à ce que nous faisons aux produits ou services que nous avons créés. Les livres regorgent d'exemples d'entreprises qui n'ont pas su sortir leur produit vedette à temps et ont fini par fermer leurs portes. Cela a à voir avec la nature humaine elle-même, qui lutte d'une part pour se développer et d'autre part, il en coûte de payer le coût de cette croissance.

Sachant que nous ne sommes pas ce que nous faisons aujourd'hui, que ce que nous sommes capables de faire aujourd'hui n'est qu'une partie de notre capacité infinie.

En ce qui concerne la question précédente ... quels types de leadership gagneront en importance à mesure que ces nouveaux talents émergent dans l'environnement organisationnel?

Le chef n'est plus défini comme le conducteur, mais qui influence. Les entreprises actuelles ont besoin de moins de dirigeants et d'un leadership plus partagé, collaboratif et participatif. D'autre part, nous ne devons pas oublier que nous sommes tous des leaders. Mise en réseau, pour projets, méthodologies agiles, intrapreneurship ... le professionnel n'a pas un seul patron, mais il est impliqué dans de nombreux projets et dans certains d'entre eux, il peut même être le responsable de l'équipe ...

Chaque fois, ce sont la plupart des tendances, des outils et des méthodes de travail qui permettent à la majorité des employés d’être les leaders de leur propre projet.

Pensez-vous que l'entreprise est un environnement dans lequel il est facile pour le travailleur d'intérioriser des croyances limitantes, ou s'agit-il plutôt d'une vie antérieure?

Je pense que les gens n’ont pas de croyances, mais que ces croyances nous ont piégés sans être conscients. Chaque lieu de travail a une culture qui lui est propre et qui est transparente pour ceux qui y vivent.

Lorsque nous avons l'occasion de voyager, nous réalisons que les coutumes ancrées dans les croyances se transmettent de génération en génération. Si personne ne les révise ni ne les juge, elles se répètent tout simplement.

Dans l'entreprise, il se passe la même chose: nous nous rendons compte qu'un comportement ne fonctionne pas lorsque nous le faisons, encore et encore et que nous n'obtenons pas le résultat souhaité.

Une croyance n'est modifiée que par une autre. Venus de l'environnement et de l'intérieur de notre tête, les histoires que nous nous racontons sont pleines de croyances puissantes et restrictives.

Lorsque nous examinons l’histoire (qu’il s’agisse du personnel, de l’équipe, de la société ou de la famille) et que nous la changeons pour une autre qui nous donne une plus grande capacité d’action, nous avons déjà changé. L'histoire a force de loi pour nos cœurs

Et je pense aussi que chacun de nous devrait pouvoir prendre la liberté de choisir le lieu de travail selon ses valeurs et ses croyances. Un lieu qui répond en quelque sorte à nos besoins et à nos intérêts.

Enfin, de manière générale, quelles stratégies de connaissance de soi proposeriez-vous pour éliminer ces croyances limitantes?

Pensez que cette croyance change un comportement et le système dans lequel nous évoluons. Lorsqu'un membre de la famille change, toute la photo de famille change.

Par conséquent, changer une croyance a un coût personnel important. Quand nous voyons la lumière au bout du tunnel, le changement de croyance nous enchante, mais nous doutons généralement de savoir si une telle transformation le mérite ou non.

Par conséquent, les processus de coaching dans leur sens le plus large facilitent l’apprentissage de nouvelles façons de faire, alignées sur les nouvelles histoires et croyances que nous avons pu construire. Le coach et son client poursuivent d'un point de vue humain et vital la start-up vers l'épanouissement, l'illusion et le développement personnel et professionnel du client.

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