Le principe d'incompétence Peter: la théorie du "patron inutile"
Très souvent, les salariés ou les employés discrets se demandent comment celui qui était partenaire direct et éventuellement promu à un poste de supérieur ou de chef devient finalement si incompétent ou inefficace. Ce phénomène curieux mais commun s'appelle l'incompétence de Peter, un concept né aux États-Unis à la fin du XXe siècle.
Laurence J. Peter (1919 - 1990), était un pédagogue, professeur et écrivain du célèbre Peter, ou incompétence de Peter, dont la base conceptuel réside explicitement dans les hiérarchies administratives du monde du travail. En d’autres termes, l’auteur a analysé les structures et les méthodes méritocratiques favorisant la promotion d’une entreprise ou d’une organisation économique.
- Article connexe: "Psychologie du travail et des organisations: un métier d'avenir"
Quel est le principe de l'incompétence de Pierre?
Comme nous l’avons souligné dans l’introduction, le principe de Peter (anciennement appelé théorie du patron inutile) affirme et dénonce les malversations des sociétés mercantiles dans leur système de promotion et de promotion des employés les plus compétents. Il rejette catégoriquement cette idée puisque, selon son étude, cela suppose l'incapacité et le manque de compétences résolutives pour un travailleur qui assume le poste de responsable maximum .
Jusqu'à présent, tout ce qui est exposé semble familier, non? Il y a un problème qui touche toutes les sociétés et tous les secteurs d'activité, où l'entreprise est régie par une structure pyramidale qui finit par échouer dans sa tentative d'aboutissement. Les travailleurs qualifiés à tort sont placés dans des postes qui ne correspondent pas, qui ne vous conviennent pas ou qui sont directement trop difficiles.
- Peut-être êtes-vous intéressé: "Clés psychologiques utiles pour améliorer le leadership des entreprises"
Pourquoi ce phénomène se produit dans les entreprises?
Selon Laurence, il est inévitable que ce sommet de notre carrière professionnelle prenne fin avec elle. Même si un employé est excellent et privilégié, le sommet viendra , pour une cause ou une autre, mais surtout parce que le moment vient où nos compétences n’ont plus la capacité de se développer.
Pierre lui-même a dit: "dans une hiérarchie, Chaque employé a tendance à monter jusqu'à atteindre son niveau d'incompétence . La crème monte jusqu'à ce qu'elle soit coupée. " C'est la meilleure façon de refléter le principe de patron inutile. Nous avons tous une limite de capacités, de supporter la pression, d'assumer des responsabilités et des obligations. Souvent, cet employé exemplaire déborde lorsqu'il modifie son domaine de performance.
Une autre raison très évidente est la simple crainte de rejeter le changement. Dans ces cas, c’est quand un travailleur refuse d’accepter qu’il n’est pas fait pour ce poste et accepte l’offre de ses supérieurs afin de ne pas les décevoir - tout une contradiction, oui - ou de ne pas rater une occasion qui, a priori, prendra beaucoup de temps arriver.
Le syndrome de Peter est-il actuellement applicable?
Nous ne pouvons pas ignorer l'évidence, ni nier le plus grand. Selon une étude de l'EAE Business School, il existe un nombre préoccupant de cas dans de nombreuses entreprises prestigieuses, notamment dans des multinationales, où la mauvaise décision d'un dirigeant ou d'un dirigeant peut entraîner d'importantes pertes économiques .
Cependant, il semble que cette tendance soit en train de changer, notamment grâce à l'inclusion d'un nouveau service de plus en plus essentiel dans une entreprise, les ressources humaines (RH). Aujourd'hui, l'opinion des experts et des économistes théoriciens est presque unanime pour inclure ce département dans ses rangs afin d'assurer son succès à long terme.
- Article connexe: "Sélection du personnel: 10 touches pour choisir le meilleur employé"
Comment éviter l'incompétence au travail?
Il y a peut-être quarante ans, la théorie de Peter sur l'incompétence avait peu de réponses au niveau académique ou scientifique, mais rien n'est plus loin de la réalité. Comme il arrive généralement dans n'importe quel type de théorie réfutable, celle-ci en particulier a été quelque peu obsolète. Pour commencer, Lawrence a oublié un principe de base de la vie, tant personnellement que professionnellement, et c’est que tout dans cette vie peut être appris , du moins en théorie.
Pour revenir au point précédent, les entreprises investissent de gros efforts pour inclure une équipe de ressources humaines qui évite d’inclure dans le personnel des personnes peu compétentes. Une tâche qui incombait auparavant au patron ou au dirigeant, qui, d’une manière générale, ne peut que tirer de la psychologie d’une personne pour savoir s’il est engagé, s’il est vraiment motivé ou s’il veut se promouvoir dans l’entreprise.
Cela dit, les responsables du département des ressources humaines peut et devrait réduire le symptôme décrit par le principe de Peter , même en recourant à la dégradation d’un employé promu jusqu’à sa position initiale (fait qu’avant d’être une chimère) sans avoir à la sanctionner ni à la renvoyer, ce qui a beaucoup facilité la dynamique de la promotion interne.
Pour consolider le succès promotionnel, les entreprises incluent des offres très séduisantes dans la formation, motivent les employés en les associant plus directement aux décisions importantes au sein de l'entreprise, récompensent l'engagement envers les cours de langue ou l'intérêt de chaque employé et, en outre, ils essaient que la hiérarchie soit horizontale et non verticale.
