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La théorie des relations humaines et son application aux organisations

La théorie des relations humaines et son application aux organisations

Juin 10, 2022

Le monde du travail a beaucoup changé au cours de l'histoire. Des métiers typiques du Moyen Âge aux petites et grandes entreprises dans lesquelles nous travaillons aujourd'hui, en passant par le travail dans les usines après la révolution industrielle, les changements à la fois en ce qui concerne la vision du travail et ce qui implique le travailleur ou la façon dont il devrait être traité a eu lieu.

Dans ce domaine, de nombreuses études ont été menées dans diverses disciplines telles que la psychologie, amenant certaines d'entre elles à modifier la vision de la société et des employeurs du travailleur et l'importance de leur bien-être dans leur productivité.

Bien qu’à l’origine, le travailleur fût perçu comme un "vague" qui devait principalement motiver par son salaire, on s’aperçut que de nombreux facteurs influaient sur le travailleur, sa productivité et son bien-être général. Ce changement progressif aiderait grandement les études Hawthorne et l'élaboration de la théorie des relations humaines , dont nous parlerons tout au long de cet article.


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Précédents en psychologie organisationnelle

Alors que le fait que le facteur humain et relationnel soit important sur le lieu de travail soit de nos jours considéré comme quelque chose de commun et de logique, la vérité est qu’au moment où cette notion a été introduite, cela signifiait une révolution. Et est-ce La théorie des relations humaines, élaborée par Elton Mayo , a commencé à se développer vers les années 30.

A cette époque, la conception générale des organisations et du travail était une vision classique, axée sur la production et considérait le travailleur comme une entité vague et oisive qui devait être encouragée par le salaire au travail, sinon compris comme une machine qui devait être guidée par les positions de leadership (les seules dont dépendait le fait d’organiser et de dominer l’entreprise).


Ce ne serait que par l'émergence de la psychologie et son application au lieu de travail et à l'industrie que les facteurs qui affectent le travailleur d'un point de vue humaniste et psychologique ne commenceraient à être analysés. Merci à cela et à un besoin croissant d'humaniser et de démocratiser la production (l'insatisfaction, les abus et les révoltes des travailleurs étaient fréquents), il s'agirait d'élaborer une conception plus proche de l'ouvrier.

La théorie des relations humaines

La théorie des relations humaines est une théorie de la psychologie des organisations, selon laquelle la partie la plus importante d'une organisation est humaine et interactive et que le comportement du travailleur est davantage lié à l'appartenance à un groupe social. leur bien-être avec l'environnement et les normes sociales existantes au sein dudit groupe, en fonction du type de tâche accomplie, de sa structure ou de la réception d'un salaire spécifique (considéré comme le seul facteur de motivation du travailleur).


Fondamentalement, il établit l'importance de l'environnement social dans lequel le travailleur se développe et l'impact psychologique de cela signifie pour expliquer le comportement, la performance et la productivité du travail.

Dans cette théorie, qui apparaît comme une réaction au contrôle excessif exercé sur la tâche pendant le temps, l’intérêt cesse d’être centré sur la tâche elle-même et sur la manière dont l’organisation est structurée pour se concentrer sur le travailleur et le réseau de relations sociales et d'amitié quelle forme au sein de l'organisation.

En outre, le travailleur ne se voit plus comme un élément indépendant dont la performance dépend uniquement de sa volonté de commencer à constater que cela dépend dans une large mesure de sa relation avec le groupe et de son organisation.

De plus, grâce aux études réalisées, il commencerait à prendre en compte la puissance du réseau et des liens formés de manière informelle entre les travailleurs, l’importance de la perception du soutien social et l’impact de ces processus sur l’amélioration la performance ou la réduire se conformer à la norme du groupe d'appartenance . Cela permettrait également de développer de nouveaux systèmes et stratégies visant à améliorer et optimiser le développement des membres de l'organisation, ainsi que des aspects tels que l'évaluation des communications et le retour d'informations vers les employés.

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Les expériences Hawthorne

La théorie des relations humaines et des développements ultérieurs découlent des aspects susmentionnés, mais les expériences Hawthorne menées à l'usine Hawthorne d'Elton Mayo et d'autres collaborateurs ont probablement été l'un des jalons les plus importants qui ont conduit à sa naissance. .

Initialement, ces expériences ont été commencées en 1925 avec l’intention initiale était rechercher une relation entre l'éclairage et la productivité des employés , Peut commencer à évaluer les conditions de travail (relativement bonnes pour l’époque) et les performances des travailleurs dans différentes conditions d’éclairage. Sous cet aspect, ils n'ont pas trouvé de grande variabilité, mais ils ont pu localiser d'autres variables d'une grande importance: les variables psychosociales.

Après cela, ils ont commencé à analyser, de 1928 à 1940, ces facteurs humanistes et psychosociaux. Dans une première phase, seraient analysées les conditions de travail et l’effet des sentiments et des émotions des employés sur le travail, l’environnement et même par rapport à leur rôle. De cela, il a été extrait que la considération personnelle a joué un grand rôle dans la performance et la satisfaction des travailleurs .

C'est au cours de la deuxième phase que l'une des grandes divergences avec les théories les plus classiques a été découverte: le comportement des travailleurs était davantage lié aux caractéristiques sociales et organisationnelles qu'aux caractéristiques individuelles. Ceci a été réalisé grâce à une série d'entretiens au cours desquels des chercheurs ont demandé aux travailleurs d'exprimer leur opinion sur leur travail.

Dans une troisième phase, les groupes de travail et l’interaction entre travailleurs ont été analysés, avec des expériences dans lesquelles un système de paiement était utilisé, dans lequel seul un salaire élevé était maintenu en cas d’augmentation de la production totale. sa productivité pour aller l'augmenter petit à petit en réduisant initialement son niveau les plus efficaces pour obtenir que tout puisse aller en augmentant le rendement total: ils ont cherché à être cohérent dans leur performance afin que tous les membres du groupe puissent avoir une certaine stabilité.

Il y avait tellement de punitions pour ceux qui ne respectaient pas la norme du groupe (qui ne suivaient pas la norme informelle sous pression) comme une recherche de conformité à la majorité .

La quatrième et dernière phase s'est concentrée sur l'étude de l'interaction entre l'organisation formelle de l'entreprise et l'organisation informelle des employés, en recherchant une interaction dans laquelle les travailleurs pourraient exprimer leurs problèmes et leurs conflits. Les conclusions de ces expériences susciteraient un intérêt pour l’employé et ses relations, qui se développeraient progressivement.

Références bibliographiques:

  • Chiavenato, I. (1999). Introduction générale à la théorie administrative. (5 e éd.) Éditorial Mc Graw Hill.
  • Rivas, M.E. et López, M. (2012), Psychologie sociale et organisationnelle. Manuel de préparation du CEDE PIR, 1. CEDE: Madrid.

2. 2. L'école des relations humaines (Juin 2022).


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