Théorie X et théorie de McGregor Y

Bien que lorsque nous pensons à la psychologie, nous imaginions généralement l’étude de la psyché et du comportement humain dans un contexte clinique, la vérité est que cette discipline fonctionne avec d’autres domaines multiples; Cela ne se limite pas à un aspect sanitaire. Le mental est un objet d'étude qui reste actif à tout moment, dans toutes les situations et dans tous les contextes. L’un des domaines dans lesquels de nombreuses enquêtes ont également été menées en psychologie du travail, dont la psychologie du travail et des organisations est responsable . Dans ce domaine, des éléments tels que le leadership, l'autorité, la surveillance des normes et la productivité des employés ont été analysés.

De nombreuses théories ont émergé au cours de l'histoire et les auteurs qui ont travaillé dans ce domaine, y compris Douglas Murray McGregor, qui a développé deux théories opposées expliquant à la fois la manière d'exercer le leadership traditionnel et une autre plus humaniste. pour lequel l'auteur a préconisé: il est à propos de la théorie X et la théorie de McGregor Y . Voyons ce qu'ils sont.

• Peut-être que cela vous intéresse: "Types de motivation: les 8 sources de motivation"

Les théories X et Y de McGregor

À partir de la révolution industrielle et de l'apparition des premières usines, il était nécessaire de gérer la manière dont les travailleurs effectuaient leur travail. On sait l'importante exploitation du travail qui existait à l'époque et qui s'est poursuivie au cours des siècles, avec un contrôle exhaustif de ce que faisait chaque employé et offrant peu de libertés, en plus de se limiter à la réalisation d'une ou plusieurs tâches. spécifiés par la direction (indiquant à la fois ce qui doit être fait et comment).

De nombreuses révoltes menées pour améliorer les conditions de travail des travailleurs sont également connues, ce qui conduirait éventuellement à la création de syndicats. La performance et la productivité des employés ont toujours été à prendre en compte pour les gestionnaires, qui utilisent des stratégies différentes et qui constituent la majorité, utilisent le contrôle, la sanction et la contrainte pour promouvoir la productivité, et de l’argent en guise de récompense. Mais à l'exception des personnes dont les besoins essentiels n'étaient pas satisfaits, la productivité ne s'est pas améliorée de manière excessive.

L'émergence de la psychologie en tant que science a permis d'analyser ce type de situations et différentes théories ont été élaborées. Alors que les premières théories envisageaient la nécessité d'exercer un plus grand contrôle et considéraient le travailleur principalement comme un paresseux, d'autres courants sont ensuite venus contredire cette croyance.

Douglas McGregor était l’un de ces auteurs, dans ce cas du XXe siècle. Cet auteur est basé sur la théorie de la motivation de Maslow et sa hiérarchie des besoins humains proposer que le manque de motivation et de productivité du travail soit dû au fait qu'une fois les besoins essentiels satisfaits, les stimuli nécessaires pour les satisfaire ne sont plus motivants. De nouveaux besoins sont générés, tels que l'estime de soi et la réalisation de soi que la plupart des entreprises de l'époque ne souhaitent pas approvisionner. Par conséquent, il propose un nouveau mode de fonctionnement des entreprises face aux limites du modèle traditionnel: la théorie Y, qui contraste avec le modèle traditionnel ou la théorie X, les deux modèles s’excluant mutuellement.

• Article connexe: "La pyramide de Maslow: la hiérarchie des besoins humains"

La théorie X

La théorie dite de X est une élaboration de McGregor à partir de laquelle tente d'expliquer la manière de comprendre l'entreprise et le travailleur qui constituait jusqu'à présent la majorité .

Cette vision traditionnelle considère le travailleur comme une entité passive qui doit être obligée de travailler, un paresseux qui a tendance à travailler le moins possible et dont la seule motivation est d'obtenir de l'argent. Il est considéré comme mal informé, incapable de gérer les changements et les conflits et peu ambitieux. Sans contrôle exhaustif, ils ne s'acquitteraient pas de leurs tâches.

Dans cette optique, la direction doit faire preuve de capacité de leadership et exercer un contrôle permanent sur les employés afin d'éviter leur passivité. Le comportement des travailleurs sera contrôlé et toutes les responsabilités assumées, leur fournissant des tâches limitées.

Le leadership s’exerce donc de manière autoritaire et indique ce que chacun doit faire et comment. . Les règles sont strictes et des sanctions strictes, la contrainte et des mesures punitives sont établies pour permettre aux employés de continuer à travailler. L'argent et la compensation sont utilisés comme élément de base de la motivation.

• Peut-être que ça vous intéresse: "Les 10 différences entre un chef et un chef"

La théorie y

En théorie, X McGregor explique la manière traditionnelle de comprendre le travail accompli depuis l’époque de la révolution industrielle.Cependant, il considère qu'il était nécessaire de partir d'une théorie différente qui avait une vision différente du travailleur et de son rôle dans l'entreprise. Le résultat de ceci était la théorie Y.

Cette théorie indique que l’administration devrait être responsable de l’organisation de la société et de ses ressources pour atteindre ses objectifs, mais que les employés ne sont pas des éléments passifs mais actifs à moins d'y être poussés . Il indique la valeur et l'importance de la motivation et du défi, une valeur qui n'est généralement pas mise à profit et qui empêche les travailleurs de se développer jusqu'à atteindre leur potentiel maximum. On n’observe pas non plus que chaque individu a ses propres objectifs qui n’ont souvent pas été reflétés avec ceux de l’entreprise.

En ce sens, c’est la direction de l’entreprise qui doit être organisée de telle sorte que le travail favorise ce développement et permette au travailleur d’atteindre non seulement des objectifs auxquels il ne se sent pas lié, mais aussi en voie de les atteindre. L'entreprise peut également atteindre ses propres objectifs. Il est également apprécié que l'engagement soit plus important lorsqu'il y a une reconnaissance de leurs réalisations. et que l’application des capacités des travailleurs peut générer des solutions à des problèmes d’organisation imprévus ou pour lesquels la direction n’a pas de solution valable.

Cette théorie, que l'auteur a défendue contre le traditionnel ou le X, repose principalement sur l'idée de promouvoir l'autonomie gouvernementale et favorise le contrôle de soi et l'autonomie du travailleur, au lieu de le voir comme un autre élément de l'engrenage. Il est proposé d’enrichir le travail en rendant le travailleur responsable de différentes tâches. et les encourager à être actifs et participatifs, capables de prendre leurs propres décisions et de se sentir engagés dans leur travail. La formation, l’information, la négociation des objectifs et des responsabilités et la création d’un climat de confiance sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il s'agirait donc d'exercer un leadership permettant la participation et la confiance, dans lequel le travail du travailleur est apprécié, dans lequel le travail et la responsabilité personnelle sont étendus et enrichis (par exemple par la délégation de responsabilités) et qui met l'accent sur la réalisation des objectifs au lieu de l'autorité et pouvoir personnel.

• Peut-être êtes-vous intéressé: "Burnout (Burning Syndrome): comment le détecter et agir"

Difficultés d'application de la théorie Y

L'auteur lui-même, bien qu'il propose la théorie Y comme souhaitable et objective à réaliser, reconnaît l'existence d'obstacles et la difficulté de générer un changement à une époque où le fonctionnement de la plupart des entreprises était régi par la théorie classique. Par exemple, il y a le fait que les gestionnaires doivent changer leur façon de penser et réorganiser à la fois leur structure organisationnelle et son fonctionnement , auxquels ils auront tendance à résister.

En outre, cela indique également qu'il peut être difficile pour le travailleur d'opérer ce changement, car dans de nombreux cas, il s'est habitué à être informé et a exigé un moyen concret de procéder et d'être contrôlé, ainsi que de satisfaire ses besoins Satisfaire en dehors du travail. Le potentiel des travailleurs a été limité par l'attente de la direction qu'ils sont des entités passives qui doit être obligé de travailler, perdant beaucoup de motivation pour le travail.

Que dit la psychologie organisationnelle aujourd'hui?

Au fil du temps, le paradigme du travail était en train de changer et le travailleur n'était plus perçu comme un élément simplement passif dans beaucoup de domaines. Aujourd'hui, nous pouvons voir comment une grande majorité d'entreprises essaient de renforcer leur autonomie et que la proactivité est devenue l'une des valeurs les plus demandées sur le lieu de travail.

Cependant, d’autres auteurs ultérieurs ont indiqué que le modèle Y n’avait pas toujours de bons résultats: Le type d’opération le plus optimal dépend du type de tâche à exécuter. . D'autres modèles ont été proposés qui tentent d'intégrer des aspects de la vision traditionnelle (X) et humaniste (Y), dans les théories dites de l'équilibre.

Références bibliographiques:

• McGregor, D.M. (1960). Le côté humain de l'entreprise. Au Yarhood, D.L. (1986). Administration publique, politique et gens: lectures choisies pour les gestionnaires, les employés et les citoyens, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R.N. et Achua, C.F. (2008). Le leadership Mexique: Cengage Learning.

2.0 Personalmanagement - Theorie X und Y (Avril 2024).