Les 9 principales théories de la motivation au travail
Notre vie est composée d’un grand nombre de domaines, qui revêtent tous une grande importance pour notre développement et notre adaptation à la société. L'une d'elles est la main-d'œuvre, à travers laquelle nous développons une profession et un ensemble d'activités qui nous aident à organiser nos vies et à générer ou réaliser un certain type de service pour la société.
Le travail, lorsqu'il est exercé dans ce que l'on souhaite, n'est pas simplement un moyen de subsister mais on peut en venir à supposer une source de satisfaction (ou d'insatisfaction). Mais pour cela, il est nécessaire que notre profession suppose une source de motivation grâce à laquelle nous pouvons nous impliquer dans nos tâches, augmenter nos performances et nous sentir satisfaits de ce que nous faisons.
Au cours de l'histoire, de nombreux auteurs ont étudié cette question, ainsi que les besoins et les éléments associés à la motivation des travailleurs. Ces enquêtes ont abouti à un grand nombre de théories de la motivation au travail , dont nous citerons quelques-uns des principaux tout au long de cet article.
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La motivation au travail: qu'est-ce que c'est?
Avant d’entrer dans l’évaluation des différentes théories existantes concernant la motivation au travail, il est nécessaire de commencer par commenter le concept même sur lequel elles reposent. Il est compris comme motivation de travail à la force ou impulsion interne qui nous déplace pour effectuer et / ou maintenir une certaine tâche , occupant volontairement et volontairement nos ressources physiques ou mentales pour l’entreprendre.
Cette impulsion a une certaine direction, celle d’appliquer nos ressources pour atteindre le but souhaité, et implique le fait que nous persévérons et persévérons dans la réalisation d’un effort concret avec une certaine intensité. Plus la motivation pour le mener à bien est grande, plus l'intensité et la persévérance que nous sommes disposés à maintenir sont grandes.
Et les conséquences de la motivation au travail sont très positives: facilite la satisfaction avec sa tâche et ses capacités, favorise la performance , productivité et compétitivité améliorent l’environnement de travail et renforcent l’autonomie et la réalisation de soi. Il est donc très favorable à la fois au travailleur et à son employeur.
Cependant, cette motivation ne vient pas de rien: la tâche, ses résultats ou l'effort fourni doit être appétitif tant qu'il est né. Et c'est la recherche de comment et de ce qui fait augmenter la motivation au travail, ce qui a généré une grande diversité de théories , qui ont été traditionnellement divisés en théories liées à ce qui nous motive (ou théories centrées sur le contenu) et au processus que nous suivons jusqu’à ce que nous soyons motivés (ou théories centrées sur le processus).
Principales théories de la motivation du travail en fonction du contenu
Ci-dessous, nous mentionnerons quelques-unes des principales théories qui fondent sur l'exploration de ce que génère la motivation, c'est-à-dire que des éléments du travail nous permettent d'apparaître comme une impulsion ou une volonté d'agir. On considère principalement que c’est parce que cela nous permet de satisfaire une série de besoins qui ont été traités par différents auteurs.
1. Théorie des besoins appris de McClelland
L'une des premières et les plus pertinentes théories concernant la motivation au travail a été celle de McClelland, qui s'appuyait sur des études antérieures sur les besoins humains réalisées par d'autres auteurs (notamment Murray) et sur la comparaison de différents dirigeants de différents types d'entreprises. à la conclusion qu'il y a trois grands besoins qui se démarquent lorsque nous sommes motivés au travail .
Plus précisément, il a expliqué que les principales sources de motivation au travail étaient la nécessité de réussir, ce qui se traduisait par le désir d’améliorer ses performances et d’être efficace en tant que facteur de satisfaction. Il repose sur un bon équilibre entre la probabilité de succès et le défi, le besoin de pouvoir ou le désir d'influence et de reconnaissance et le besoin d'affiliation ou d'appartenance, d'association et de contact étroit avec les autres.
Tous ces besoins ont un équilibre qui peut varier en fonction de la personnalité et de l'environnement de travail, ce qui peut générer différents profils, comportements et niveaux de motivation au travail.
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2. Théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow
Probablement l'une des théories psychologiques les plus connues en termes de besoins, la théorie de la hiérarchie des besoins de Maslow propose que le comportement humain (initialement, sa théorie n'était pas centrée sur le lieu de travail). il s'explique par la présence de besoins essentiels issus de privations , et qui sont organisés dans une hiérarchie (sous forme de pyramide) dans laquelle, une fois remplacés les plus fondamentaux, nous nous concentrons sur les plus supérieurs, allant des besoins biologiques aux besoins sociaux et à la réalisation de soi.
En ce sens, l’auteur propose l’existence, du plus élémentaire au plus complexe, des éléments suivants: besoins physiologiques (nourriture, eau, abri), besoins de sécurité, besoins sociaux, besoin d’estimation et enfin d’obligation de se réaliser.
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3. Théorie de la motivation et de l'hygiène de Herzberg
En partie similaire au précédent mais beaucoup plus axé sur le travail pur, Herzberg a fait la théorie de deux facteurs ou la théorie des facteurs d’hygiène et de motivation. Cet auteur a jugé utile d’évaluer ce que les gens veulent ou considèrent satisfaisant de leur travail, en concluant que le fait d’éliminer les éléments qui génèrent de l’insatisfaction il ne suffit pas que le travail soit considéré comme satisfaisant .
Sur cette base, l'auteur a généré deux principaux types de facteurs, qui donnent un nom à sa théorie: les facteurs d'hygiène et de motivation. Les facteurs d'hygiène sont tous ceux dont l'existence empêche le travail d'être insatisfaisant (mais qui ne rend pas le travail motivant) et qui incluent des éléments tels que les relations personnelles, la supervision, la stabilité ou le salaire.
D'autre part, les facteurs de motivation incluraient entre autres responsabilité, progression de carrière, position et reconnaissance, développement ou réalisation et ils feraient référence aux éléments qui impliquent réellement l'apparence de motivation et de satisfaction professionnelle.
4. Les théories de X et Y de McGregor
En partie basé sur la théorie de Maslow et en analysant les caractéristiques des théories de la psychologie et des modèles des organisations qui existaient jusque-là, McGregor un contraste entre modèles classiques et vision plus humaniste: les théories X et Y .
La théorie X adopte une approche mécaniste du travail, considérant le travailleur comme un élément passif et cherchant à se soustraire à ses responsabilités qui doivent être stimulées par des sanctions ou en récompensant sa productivité par de l'argent afin de le forcer à travailler. Cela implique que la direction doit faire preuve d'un grand contrôle et assumer toutes les responsabilités, sans être le travailleur capable de gérer les changements ou les conflits, mais comment.
Par contre, la théorie Y est une vision plus récente (il faut garder à l’esprit que cette théorie a été proposée dans les années 1960, avec ce qu’il y a quelques années encore, l’examen typique de la théorie X humaniste dans lequel le travailleur est un être actif et ayant des besoins non seulement physiologiques, mais aussi social et réalisation de soi .
L'employé est considéré comme une personne ayant ses propres objectifs et la capacité de prendre des responsabilités, étant nécessaire pour l'aider à stimuler son propre potentiel, à faire face aux défis et à permettre son engagement. La motivation et la reconnaissance de leurs réalisations et de leur rôle sont fondamentales.
5. Modèle hiérarchique Alderfer de la DRE
Un autre modèle pertinent basé sur celui de Maslow est le modèle hiérarchique d’Alderfer, qui génère un total de trois types de besoins, dans lesquels: Plus la satisfaction est faible, plus le désir de la remplacer est grand . Plus précisément, il évalue l'existence de besoins d'existence (de base), de relations interpersonnelles et de besoins de croissance ou de développement personnel qui génèrent la motivation nécessaire pour atteindre leur satisfaction.
Selon le processus
Un autre type de théories est ce qui doit faire moins avec le quoi mais avec le comment on se motive . C'est-à-dire, avec la manière ou le processus que nous suivons pour que la motivation du travail se pose. En ce sens, il existe plusieurs théories pertinentes, parmi lesquelles se dégagent les suivantes.
1. Théorie des valences et des attentes de Vroom (et contribution de Porter et Lawler)
Cette théorie repose sur l'évaluation selon laquelle le niveau d'effort de l'employé dépend de deux éléments principaux, qui peuvent être médiés par la présence de besoins.
Le premier est la valence des résultats, c’est-à-dire que les résultats obtenus avec la tâche à exécuter ils ont une valeur spécifique pour le sujet (Cela peut être positif si on le considère utile ou négatif si on le considère nuisible, voire neutre si on le laisse indifférent). La seconde est l’espoir que l’effort consenti produira ces résultats et sera influencée par différents facteurs tels que la croyance en l’auto-efficacité.
Plus tard, ce modèle serait repris par d’autres auteurs tels que Porter et Lawler, qui ont introduit le concept d’instrumentalité ou la mesure dans laquelle l'effort ou la performance générera une récompense ou une reconnaissance en tant que variable, en plus des deux précédentes proposées par Vroom, en tant qu'éléments principaux permettant de prédire la motivation et la réalisation d'un effort.
2. La théorie de Locke concernant l'établissement d'objectifs
Une deuxième théorie centrée sur le processus se trouve dans la théorie de Locke sur la fixation d'objectifs, pour qui la motivation dépend de la volonté de s'efforcer d'atteindre un objectif concret recherché. Cet objectif marquera le type d'effort et l'implication du sujet, ainsi que la satisfaction que vous obtenez de votre travail en fonction de votre proximité avec vos objectifs.
3. Théorie de Adams sur l'équité
Une autre théorie très pertinente est la théorie de Adams sur l'équité, qui repose sur l'idée que la motivation au travail est basée sur la façon dont l'employé valorise son travail et la rémunération reçue en retour. sera comparé à celui reçu par d'autres travailleurs .
En fonction du résultat de cette comparaison, le sujet réalisera différentes actions et sera plus ou moins motivé: si on le considère moins valorisé ou indemnisé et traité avec injustice, cela réduira leur motivation et pourra choisir de réduire leur propre effort, laisser ou changer leur implication la perception de leur tâche ou de leur rémunération. Si la perception est que vous êtes indemnisé plus que vous ne devriez, au contraire, aura tendance à augmenter son implication .
Ainsi, c’est le fait de se sentir traité équitablement qui génère une satisfaction et peut donc influer sur la motivation des travailleurs.
4. Théorie du renforcement de Skinner
Basé sur le behaviorisme et le conditionnement opérant, il existe également des théories qui préconisent que la motivation peut être augmentée de l'utilisation du renforcement positif , attribuer des récompenses afin d’encourager une augmentation des performances et être le renforcement la source de motivation. Cependant, cette théorie laisse de côté l’importance de la motivation intrinsèque au sein du travail, se concentrant uniquement sur la recherche de récompenses.
Références bibliographiques
- Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. et Jácome-Lara, G.A. (2017). Motivation: les théories et leurs relations dans le monde des affaires. Revue scientifique du Domaine des sciences, 3 (2): pp. 311-333.
- Rivas, M.E. et López, M. (2012). Psychologie sociale et organisations. CEDE Manuel de préparation PIR, 11. CEDE: Madrid.
